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本研究之結論如下：
(一)我國現行法令制度與帶薪教育假之本意相差甚遠，尤以私部門的法令更甚。
(二)就現行狀況而言，世界各先進國家實施帶薪教育假的情形非常普遍，且多不是由政府主到，而是以各企業自行實施為主。
(三)在公部門對帶薪教育假之相關態度、實施、或參與意願方面的結論為：
1.帶薪教育假實施問題之結論
(1)主管與非主管人員對於帶薪教育假應優先實施的課程有不同的看法。
(2)主管與非主管人員都認為帶薪教育假應優先實施的對象不需有所限制。
(3)主管與非主管人員對於帶薪教育假實施的時間都傾向為7-13天。
(4)主管與非主管人員對於實施帶薪教育假可提供的補助項目看法相同。
(5)如屬單位派送與工作有關之進修，主管與非主管人員都傾向於應由單位負擔進修的相關費用。
(6)如屬個人進修成長的課程，則主管與非主管人員都傾向於個人負擔大部分的費用。
(7)主管與非主管人員都傾向於認為帶薪教育假實施之成敗，和政府、單位、及個人有關。
(8)主管與非主管人員對於帶薪教育假經費的管理方式，都傾向於選擇由單位內部自設教育基金的方式來管理。
(9)對於帶薪教育假的達成方式，主管與非主管人員都傾向於主張以國家制定法令為主，單位內部協定為輔。
2.願意配合辦理及其原因之討論
(1)公部門的受試人員對於帶薪教育假的實施，傾向於願意配合辦理。
(2)不同的背景變項對於帶薪教育假的實施意願，未有明顯的差異存在。
(3)主管人員之所以願意配合辦理帶薪教育假的主要原因，為「考量終身學習時代的來臨，人人都需要不斷進修」。
(4)非主管人員之所以願意配合辦理帶薪教育假的主要原因，為「考量終身學習時代的來臨，人人都需要不斷進修」。
3.觀念及態度之結論
(1)公部門之人員對於帶薪教育假的態度均持正向、支持的態度，但對於該制度之實施對單位業務的影響態度上，則較傾向於保守的看法。
(2)普遍認為實施帶薪教育假後，不一定要有職務的調升。
(3)職位階層的背景變項，對於帶薪教育假制度的觀念與態度影響較大。
(4)單位層級的背景變項，對於帶薪教育假制度的觀念與態度，亦出現差異情形。
(5)單位規模的背景變項，對於單位人力調配的觀念，影響最大。
(四)在私部門對帶薪教育假之相關態度及實施或參與意願方面的結論：
1.帶薪教育假實際實施問題之結論
(1)雇主與員工對於帶薪教育假應優先實施的課程有不同的看法。
(2)雇主與員工對於帶薪教育假應優先實施的對象不需有所限制。
(3)雇主與員工對於帶薪教育假實施的時間都傾向為7-13天。
(4)雇主與員工對於帶薪教育假可提供的補助，在某些項目的看法有些差異。
(5)如屬企業派送與工作有關之進修，雇主與員工都傾向於應由企業負擔進修的相關費用。
(6)如屬個人進修成長的課程，則雇主與員工都傾向於個人負擔大部分的費用。
(7)雇主與員工都傾向於認為帶薪教育假實施之成敗，和企業有直接的關係。
(8)雇主與員工對於帶薪教育假經費的管理方式，都傾向於選擇由企業內部自設教育基金的方式來管理。
(9)對於帶薪教育假的達成方式，雇主與員工的看法有顯著的不同。
2.願意或不願意配合辦理或實施帶薪教育假之原因結論
(1)雇主願意辦理帶薪教育假的比例，比員工願意參與的比例來得低。
(2)雇主與員工願意配合辦理帶薪教育假的原因，分別是「留住員工並增強向心力」以及「考量終身學習時代的來臨，人人都需要不斷進修」。
(3)雇主與員工不願意配合辦理帶薪教育假的原因，分別是「影響企業的整體運作」以及「沒有合適的上課地點」。
(4)在性別和辦理或參與帶薪教育假之關係上，雇主部分性別有造成顯著差異，員工部分則無。
(5)雇主與員工均以「24歲以下」、「25-34歲」、「35-44歲」所願意辦理或參與的比例最高。
(6)教育程度和辦理或參與帶薪教育假之關係，不論是雇主或員工方面都沒有顯著差異。
(7)已婚與否、服務年資、企業成立之時間、證照之持有、經營型態、企業類型等變項並不造成對參與或辦理帶薪教育假制度的影響。
(8)收入較少的員工，願意參與帶薪教育的意願較高。
(9)企業規模變項對於雇主是否願意配合辦理帶薪教育假有所影響，但在員工部分則無。
(10)企業所在地區的變項，對於雇主與員工的態度均有顯著的影響。
3.觀念及態度之結論
(1)雇主與員工對帶薪教育假之觀念及態度上有顯著的不同，員工比雇主持有較正向的觀念與態度。
(2)企業規模對帶薪教育假觀念及態度有所不同，中型企業較大型及小型企業持有較負向的看法。
(3)企業所在地對帶薪教育假觀念及態度有所不同，南部地區企業較北部地區及中部地區持有較肯定的看法。
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